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，公司会考虑的。踏踏实实把你的工作做好，你一定会得到你想要的。”

组织中差序格局和责权利不对等（6）

“又是和我打太极，这样的话不知道听了多少遍了。”王静心里想。

王静毕业后在一家大型广告公司工作，为了得到这份工作，她放弃了一份工资远比现在高的小公司的邀请。大公司就是不一样，所接的项目都是一些大的平面设计项目，通过锻炼和学习，王静成长得很快。

但令王静觉得不舒服的是，自己的工作最多，却是设计部薪水最低的一个。每一次有新项目的时候，经理只是给出一个方向，剩下的事情都是自己来做。一个项目要很多份清样，经理只是在众多方案中挑选一个再给出一些修改意见，然后又是王静来画，最后经理改一下就可以了。王静废寝忘食地绘图，可是经理只是动动嘴唇然后再修改一下，最后这个作品的功劳就都记在经理的头上了。而最让王静难以理解的，是自己如此辛苦所拿的薪水却只有在那动动嘴唇的经理的四分之一。

“事情都是我在做，功劳不仅是你的，薪水还比我高出那么多。没有我的努力工作，你能这么悠闲？如果什么时候惹得我这个得力助手不干了，看你怎么威风。”王静心里愤愤地想。

（商震：《职场有坑》，地震出版社2008年版）在工作中，付出与回报往往并不对等。作为中层，短期之内想完全改变组织内的这种格局并非易事，但调整自我的心态以及看问题的角度，由此造成的不满情绪就可能会得以释放。例如，每个人只看到了别人的结果，并没有看到别人的投入过程以及投入的内容，当把分析问题的视角由比较结果转到比较投入的时候，心情可能会平和很多了。

四、责权利不对等的原因中层的责权利不对等问题，是一种普遍存在的现象。通过前文的分析，可以发现，中层之所以会遇到责权利不对等的情况，主要有三方面的原因。

一方面受传统文化的影响。中国传统文化是一种“官本位”的文化，是一种集权的文化。组织中往往是一把手说了算，中层往往扮演的是执行者的角色，处于责权利不对等的尴尬状况便不难理解了。中国传统文化还有含蓄的一面，下属和上级之间重视“面子”和“和气”，彼此的权利和义务说得也不是很清楚，久而久之，责权利不对等的状况便出现了。

二是由于计划经济体制的影响。新中国成立之后，逐步取消了私有产权，建立了大一统的国有产权，企业的所有权为全民所有，而全民作为一个法定概念，没办法“人格化”地对企业的决策、控制等权力进行有效实施。改革开放三十年，市场化不断在推进，而企业责权利不对等的状况并没有实质性改观。正如不少私营企业主抱怨企业虽然姓“私”，但是企业的决策权并不为所有者真正所有，往往是政府某个部门或某个部门中的一员掌握着企业的生死大权。

三是由于中层主观评价的偏差与依赖性过强。中层往往认为自己贡献大、收获少，对自己的评价和领导对其评价不一致，没有看到领导承担的责任或许比自己更大。很多中层对上级过于依赖，缺乏独立自主的意识，不敢对自己的行为负责。

用人时的加减法（1）

组织中差序格局和责权利不对等都是客观存在的，中层要想获得更好的发展，就必须要了解和适应我国组织的客观现状，了解领导的用人公式。同时，还要学会与身边的人建立良好的人际关系，将自己的目标变成别人的需求。

一、领导用人公式中西方在用人方面是有差别的。从图3…2可以看出中西方思维差异下领导所处的不同位置，西方领导和下属相对来说是平等的，而中国的领导一人独大，中国组织的用人多取决于领导，所以我们要了解领导的用人公式。

领导