第38章 优化(第1/4 页)

周坚看了看唐助有关周氏企业缺岗汇总之后，然后把人力资源张总监叫了过来。

“那份降本的文件这末位淘汰的人，绩效也不是太差，所以为什么是那些人呢？”

作为人力资源部门，张总也不希望去做“夹心饼干”，对上不好交代对下不好解释。企业里有优秀的人是一件幸事，但优秀的人也有绩效，一两分绩效之差就是有差距，不是他们不好，而是淘汰的机制就是这样。

“周总，他们也确实很优秀，但按我们之前说的末位淘汰，排名垫底就是这个情况。”张总回应。

“那个运营部是怎么回事，我看那绩效排名，不应该是那个人吧。”

张总了然，胡田田是周总当时安插在运营部的人，有关系的人怎么敢动呢？

“周总，是这样的，运营部现绩效排名是有两个员工明显靠后了，运营部的李总也是考虑再三，胡田田最近表现很加分，就没有提上她的名字。我个人也是认为，运营部虽已及时增员替补离职人员，试用期还要再观察，运营部最好无需再优化，先顶双十一，再顶双十二，还有双旦等等节假日，再作进一步的考虑。”

这个明显的问题，还得用说吗?周坚早就知道这个情况，他敢这么做就敢承担后果，张总的话都没说到周坚的心坎上去，他脸上有些不悦！

“你部门为什么要减一个招聘的人，培训和招聘的人也是同样的绩效，是因为做培训的人表现更好一些，所以你这边是综合考虑减少一个招聘的吗？”周坚又问起他部门来。

“周总，目前招聘量要减少，人手方面自然适当要减少，留下培训人员，以备继续为内部提供支持服务，精进内部管理。”

周坚对这个说辞倒没异议！

但张总这份“降本”完全没达到他的初步目的。

“让做招聘的留下，这次运营部增员很是及时，做招聘的人也有功劳，这就是我想要看到的及时高效，让公司随时随地有主动权把握正常的秩序。”

张总很是欣慰，他也少了一个辞退下属的烦恼，但他还是要准确知道上级的意思，“周总，你这边的意思，人力部不用再优化？”

周坚不正面回应，“你部门优秀的人很多，公司的宽带薪酬机制鼓励大家扎根专业，精进业务，但也太优秀到我们企业都没法有更好的p系列技术职能岗位能提供。这些员工中，有哪一个适合做主管呢？也得考虑m系列管理岗，刚好带出一个，就不用到外部招聘了。”

张总认为这个问题，最好要和人力部的戴经理沟通一番，才能全面定下结论！

“这样吧，你后面去想想，我希望这个人选能有一个说得过去的理由，如果你觉得历练还不够，去唐助那里参考一份周氏所有企业空缺岗位，给这个人两三年的时间去历练，此外那些优化的人选中，先去看看对应有没有合适的岗位安排下去。”

“好的，周总。”张总领命，既为优化的人感到欣喜，又忧虑这个“主管”人选。

张总回到人力资源部办公室，急匆匆叫来了戴经理。

人力部平时看到张总和戴经理单独开会，就会在私群七嘴八舌讨论公司又有什么大动作了，搞得神神秘秘的，但今日倒很安静。

人力部的同事心中了然，八九成是为了讨论处理“末位淘汰制”的事吧，现张总和戴经理最近忙的就是这个了。

也不知要优化部门的谁？谁也不敢问，谁也不敢说。

一切自会有答案！一切到最后都逃不掉人力部的耳目。

张总和戴经理沟通了一番，要说部门里谁最有资质去当这个“主管”呢？既然周总这么提了，那肯定是为了照顾自己人。

刘娟专业底子本也不错，薪酬绩效是人力资源板块中最难处